Анализ и совершенствование системы оценки персонала ООО АЦ “Алгоритм”

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….. 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Анализ теоретических подходов к оценке персонала ………………..... 6
1.2 Этапы построения системы оценки персонала ……................................ 10
1.3 Российский и международный опыт оценки персонала ………………. 15
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО АЦ «АЛГОРИТМ»
2.1 Характеристика организации и ее внутренней среды………………….. 23
2.2 Анализ внешней среды организации……………………………………. 29
2.3 Кадровый аудит ООО АЦ «Алгоритм»…………………………………. 35
3 АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ООО АЦ «АЛГОРИТМ»
3.1 Анализ системы оценки персонала в ООО АЦ «Алгоритм»………………………………………….........................................
40
3.2 Разработка программы совершенствования системы оценки персонала в ООО АЦ «Алгоритм»………………………………………………………..
42
3.3 Оценка экономический и социальный эффективности рекомендации... 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………... 53
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………... 55
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Аналитический баланс……………………………………... 59
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Ознакомительная анкета…………………………………… 61
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Примеры вопросов из теста достижений…………………. 63
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 Пример открытых и закрытых вопросов………………….. 65
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 Примеры вопросов из психологического теста…………... 66

Весь текст будет доступен после покупки

На современном этапе развития экономики, как в России, так и в мире основным ресурсом организации является квалифицированный персонал.
Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию выстоять в конкурентной борьбе. Без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Именно поэтому характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развития новых форм и методов управления персоналом, в первую очередь на уровне предприятий, организаций и фирм.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что оценка деятельности персонала является необходимым инструментом управления одним из важнейших ресурсов компании ? персоналом от точки вхождения в фирму до выхода из компании. От того, насколько грамотно управляют этим ресурсом, в данном случае ? как проведена подготовка к оценке, сама процедура и как внедрены ее результаты, зависят форма и содержание действий персонала в данной фирме, а значит, и конкурентоспособность компании на рынке. ¬ ¬¬
Вопросы оценки трудовых усилий сотрудников освещаются в рамках интенсивно развивающегося и относительно нового для отечественной теории и практики направления ? управления персоналом.
Разработаны основные положения, касающиеся статуса оценки персонала в управлении персоналом, её целей, функций, предмета, видов, а также процедуры, технологии и механизмы оценки и др. Значительный вклад в эти достижения внесли Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин [38], А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова [15], А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, О.Г. Кириллова, Е.А. Косарева А.А. [24], Литыинюк Л. В. [35], Л.В. Фотина [14] и др.
Таким образом, к настоящему моменту сложился целый комплекс разнообразных знаний по вопросам, связанным с оценкой персонала. Имеющиеся научные и практические наработки требуют обобщения и систематизации на единой теоретико-методологической основе. Между тем в настоящее время отсутствуют глубокие научные исследования, посвященные прикладным аспектам оценки персонала, её процедурному, методическому и организационному обеспечению. Все вышесказанное предопределило выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.

Весь текст будет доступен после покупки

1.1 Анализ теоретических подходов к оценке персонала

В последнее десятилетие в зарубежной и отечественной литературе, по вопросам управления персоналом, и в частности, по вопросу оценки кадров, отмечается разнообразие определений, характеризующих оценку персонала. Так, отечественные авторы используют такие термины, как «оценка персонала», «персональная оценка», «кадровая оценка», «оценка кадров», «оценка результативности», «деловая оценка», «аттестация» и др.
В частности, Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко определяют оценку персонала как «оценку потенциала работника, оценку индивидуального вклада», а аттестацию ? как «своеобразную комплексную оценку, учитывающую потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат» [22]. Таким образом, они называют аттестацией ту процедуру, которую ряд других авторов относят к оценке персонала.
А. Я. Кибанов выделяет оценку результативности труда и деловую оценку: первую он рассматривает как «функцию по управлению персоналом, направленную на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом», а вторую как «целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места» [15].
А. А. Литвинюк ссылаясь на точку зрения С. В. Шекшня рассматривает аттестацию как «процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый его непосредственным руководителем» [35].
В исследованиях по данной теме В. Р. Веснин под аттестацией подразумевает «специальную комплексную оценку сильных и слабых сторон сотрудников (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности, деятельности и (сложности п производительности труда) и ее результативности (вклада в общие результаты подразделения и организации в целом)» [9].
Е. Рудавина и В. Екимасов под аттестацией понимают «современный инструмент объективного определения базовых знаний, умений и навыков и их соответствия стажу и опыту работы сотрудников, а также измерение деловых качеств па предмет их соответствия определенным требованиям, предъявляемым государственными органами или корпоративными стандартами к работнику, замещающему данную должность или выполняющему работу по профессии» [27].
Они же дают такое определение оценке персонала: «Оценка персонала процедура, проводимая в организации, именинам очный или заочный характер, призванная дать ответы на поставленные заказчиком данной процедуры вопросы». Основное отличие оценки от аттестации они видят в том, что процедура оценки не является конечной и служит для получения информации, которая способствует дальнейшим действиям и процедурам, которые необходимы для принятия окончательного и обоснованного решения. Оценка может быть одним из инструментов аттестации, по не может ее заменить. Аттестация является по своей сути конечной процедурой в цепи целого комплекса различных оценок, а определение уровня и качественного наполнения этого комплекса и значительной степени зависит от результата, который желает получить оценщик, и специфики требовании к работнику.
Согласно точки зрения Л.К. Егоршина аттестация кадров представляет собой «своеобразную комплексную оценку персонала, учитывающую как будущий потенциал работника (его личностные качества), так и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период времени (обычно пять лет), но результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, повышении квалификационных категорий, перемещении или увольнении работника» [11]. Следующее определение приводит В. А. Спивак: «Аттестация ? осуществляемое на основе решения специальной комиссии с учетом анализа результатов работы, трудового поведения и уровня квалификации подтверждение соответствия работника занимаемой должности; распределение работников по различным категориям и уровням оплаты труда; подтверждение права выполнения работников определенного вида деятельности» [32].

Весь текст будет доступен после покупки

1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022) // Справочная правовая система КонсультантПлюс.
2. Федеральный закон от 03.07.2016 г. № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации» // Справочная правовая система КонсультантПлюс.
3. Абрамов А. Инвестиции в профессиональное развитие персонала: как оценить эффективность // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2021. N 4. С. 82 - 88. // Справочная правовая система КонсультантПлюс.
4. Анисимова И. Система показателей аудита и методики оценки эффективности управления персоналом организации // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2021. N 12. С. 64 - 71; 2018. N 1. С. 106 - 110. // Справочная правовая система КонсультантПлюс.
5. Башанкаев Б.Н., Морозов П.Е., Рустамов Б.Е., Чанышев А.С. Актуальные проблемы правового регулирования управления медицинским персоналом и пути их решения в современных условиях: учебное пособие. - М.: "Проспект", 2020. - 160 с.
6. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер. 2017 - 86с.
7. Варданян И. Коэффициент текучести персонала: расчет, анализ, выводы // Кадровик.ру. 2018. N 8. С. 78 - 82. // Справочная правовая система КонсультантПлюс.
8. Верна В.В. Методические аспекты оценки компетенций персонала предприятия.// Экономика и предпринимательство. – 2018. - № 9, Т.3. - С. 1022-1026. - Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=30692291 (Дата обращения: 15.05.2022).
9. Веснин, В. Р. Корпоративное управление : учебник / В. Р. Веснин, В. В. Кафидов. — Москва : ИНФРА-М, 2021. — 272 с.

Весь текст будет доступен после покупки