Формирование обратной связи по результатам текущей деловой оценки персонала организации ООО «Юнион СПб»

ВВЕДЕНИЕ 6
1. Теоретические основы деловой оценки персонала 8
1.1 Понятие и значение деловой оценки персонала 8
1.2 Технология деловой оценки 11
1.3 Назначение и особенности обратной связи по результатам оценки 15
2. Разработка обратной связи в рамках деловой оценки персонала ООО «Юнион СПб» 18
2.1 Общая характеристика ООО «Юнион СПб» 18
2.2 Анализ состава и динамики персонала 21
2.3 Анализ технологии деловой оценки в организации 24
2.4 Рекомендации по совершенствованию технологии оценки персонала 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 30
ПРИЛОЖЕНИЕ А 32
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 33
ПРИЛОЖЕНИЕ В 35

Весь текст будет доступен после покупки

В настоящее время в условиях быстро меняющегося рынка труда, приобретает особую актуальность вопрос оценки эффективности работы сотрудников и обратной связи по результатам этой оценки. Одним из методов оценки является текущая деловая оценка, которая позволяет объективно оценить качество работы сотрудников и выявить их сильные и слабые стороны. Однако, без обратной связи, результаты оценки не имеют смысла.
Формирование обратной связи по результатам текущей деловой оценки является необходимым условием для повышения эффективности работы персонала. Обратная связь позволяет сотрудникам понимать, что их работа оценена и какие аспекты работы нуждаются в улучшении. Кроме того, обратная связь способствует повышению мотивации сотрудников и формированию у них осознанности о том, как они могут внести свой вклад в достижение целей компании. Именно поэтому важно изучить различные методы формирования обратной связи по результатам текущей деловой оценки персонала, а также определить факторы, влияющие на эффективность обратной связи. Для достижения данной цели, в работе будут рассмотрены теоретические основы обратной связи, а также описаны практические методы формирования обратной связи по результатам текущей деловой оценки персонала.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Теоретические основы деловой оценки персонала
1.1 Понятие и значение деловой оценки персонала
Проанализировав литературу по теме исследования, можно сделать вывод, что существует несколько подходов к пониманию деловой оценки персонала, в таблице 1 представлены ключевые подходы к пониманию сущности данного термина.
Таблица 1- Подходы к пониманию сущности деловой оценки персонала
Автор Определение деловой оценки Комментарий
А.М. Асалиев [10] деловая оценка – это «информация, основанная на сравнительном анализе нормативных и конкретных показателей оцениваемого персонала, об уровне профессиональной подготовки, ее соответствии занимаемой или планируемой должности, о выраженности деловых качеств, психологических особенностей претендента или работника, а также о результатах практической или учебной деятельности» по мнению исследователя, данное определение достаточно широкое и включает в себя множество факторов, которые могут влиять на результаты деловой оценки персонала
М. Ф. Мизинцева [11] оценка персонала – это «целенаправленная и регулярная процедура для решения широкого диапазона организационных и управленческих задач, установленных для всех категорий сотрудников и позволяющих определять профессиональные и личностные качества сотрудника, результаты его труда за установленный период и их соответствие предъявляемым требованиям к должности или рабочему месту. данное определение деловой оценки подразумевает, что она является целенаправленной и регулярной процедурой, которая позволяет решать широкий диапазон организационных и управленческих задач, установленных для всех категорий сотрудников, таким образом, автор в большей мере рассматривает оценку персонала с позиции решаемых задач
А. Я. Кибанов [7] деловая оценка персонала – это «целенаправленный процесс установления соответствия результативности труда и факторов ее обеспечения требованиям должности или рабочего места» ученый указывает, что в основе оценки сотрудников организации лежит определенная цель, при этом сам процесс строится на сопоставлении показателей
Итак, проанализировав данные определения деловой оценки персонала, можно сделать следующие выводы:
? в основе деловой оценки персонала лежит сопоставление определенных характеристик работника организации с нормативными значениями или критериями, результатом данного процесса выступает принятие решения о соответствии работника контексту организации,
? оценка персонала является целенаправленной процедурой, это значит что в основе процесса деловой оценки всегда лежит определенная цель, которая может отличаться в зависимости организации,
? деловая оценка персонала может затрагивать разнообразных аспекты, в частности, это не только оценка того, как работник справляется с поставленными задачами, но также и его личностных качества, особенностей, навыков, умений, чем более комплексной будет такая оценка, тем более актуальную информацию удастся получить.
С позиции системного подхода, как отмечают многие авторы [1,3,4], деловая оценка персонала представляет собой систему состоящую из таких элементов как субъект оценки, объект оценки, цель и предмет оценки.
Субъектом деловой оценки в организации являются непосредственные руководители, работники кадровых служб, нередко и сами сотрудники, фактически это тот, кто осуществляется оценку объекта.
Объектом оценки в организации являются сотрудники и группы сотрудников.
Предметом оценки являются профессиональные и личностные качества объектов оценки.
Если говорить о целях деловой оценки персонала, то во-первых, это получение информации, деловая оценка позволяет получать необходимые данные для принятия кадровых решений, кроме того, деловая оценка также преследует мотивирующую цель, поскольку с одной стороны деловая оценка показывает, что руководство обращает внимание на персонал организации, а с другой стороны, указывает на то, что руководство должно учитывать при формировании системы вознаграждений.
На рисунке 1 показана роль деловой оценки в системе управления человеческими ресурсами организации.

Весь текст будет доступен после покупки

1 5 советов как давать обратную связь по итогам оценки персонала Режим доступа: https://formatta.ru/blog/m_feedback/ свободный. Загл. с экрана
2 Анисимов, А. Ю. Управление персоналом организации: учебник для вузов / А. Ю. Анисимов, О. А. Пятаева, Е. П. Грабская. — Москва: Юрайт, 2023. — 278 с.
3 Дейнека, А. В. Управление человеческими ресурсами : учебник для бакалавров / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. - 2-е изд., стер. — Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2021. - 388 с.
4 Деловая оценка персонала: типичные ошибки и как их избежать Режим доступа: https://www.yva.ai/ru/blog/delovaya-ocenka-personala свободный. Загл. с экрана
5 Дуракова, И. Б. Управление персоналом: учебник / И. Б. Дуракова, Л. П. Волкова, Е. Н. Кобцева ; под ред. И. Б. Дураковой. — Москва: ИНФРА-М, 2020. — 570 с.
6 Как давать сотруднику обратную связь по результатам оценки его деятельности Режим доступа: https://www.mirapolis.ru/blog/kak-dat-obratnuyu-svyaz-sotrudniku-po-rezultatam-otsenki-ego-raboty/ свободный. Загл. с экрана
7 Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник- М.: ИНФРА-М, 2022. – 564 с.

Весь текст будет доступен после покупки