1. Теоретические основы деловой оценки персонала
1.1 Понятие и значение деловой оценки персонала
Проанализировав литературу по теме исследования, можно сделать вывод, что существует несколько подходов к пониманию деловой оценки персонала, в таблице 1 представлены ключевые подходы к пониманию сущности данного термина.
Таблица 1- Подходы к пониманию сущности деловой оценки персонала
Автор Определение деловой оценки Комментарий
А.М. Асалиев [10] деловая оценка – это «информация, основанная на сравнительном анализе нормативных и конкретных показателей оцениваемого персонала, об уровне профессиональной подготовки, ее соответствии занимаемой или планируемой должности, о выраженности деловых качеств, психологических особенностей претендента или работника, а также о результатах практической или учебной деятельности» по мнению исследователя, данное определение достаточно широкое и включает в себя множество факторов, которые могут влиять на результаты деловой оценки персонала
М. Ф. Мизинцева [11] оценка персонала – это «целенаправленная и регулярная процедура для решения широкого диапазона организационных и управленческих задач, установленных для всех категорий сотрудников и позволяющих определять профессиональные и личностные качества сотрудника, результаты его труда за установленный период и их соответствие предъявляемым требованиям к должности или рабочему месту. данное определение деловой оценки подразумевает, что она является целенаправленной и регулярной процедурой, которая позволяет решать широкий диапазон организационных и управленческих задач, установленных для всех категорий сотрудников, таким образом, автор в большей мере рассматривает оценку персонала с позиции решаемых задач
А. Я. Кибанов [7] деловая оценка персонала – это «целенаправленный процесс установления соответствия результативности труда и факторов ее обеспечения требованиям должности или рабочего места» ученый указывает, что в основе оценки сотрудников организации лежит определенная цель, при этом сам процесс строится на сопоставлении показателей
Итак, проанализировав данные определения деловой оценки персонала, можно сделать следующие выводы:
? в основе деловой оценки персонала лежит сопоставление определенных характеристик работника организации с нормативными значениями или критериями, результатом данного процесса выступает принятие решения о соответствии работника контексту организации,
? оценка персонала является целенаправленной процедурой, это значит что в основе процесса деловой оценки всегда лежит определенная цель, которая может отличаться в зависимости организации,
? деловая оценка персонала может затрагивать разнообразных аспекты, в частности, это не только оценка того, как работник справляется с поставленными задачами, но также и его личностных качества, особенностей, навыков, умений, чем более комплексной будет такая оценка, тем более актуальную информацию удастся получить.
С позиции системного подхода, как отмечают многие авторы [1,3,4], деловая оценка персонала представляет собой систему состоящую из таких элементов как субъект оценки, объект оценки, цель и предмет оценки.
Субъектом деловой оценки в организации являются непосредственные руководители, работники кадровых служб, нередко и сами сотрудники, фактически это тот, кто осуществляется оценку объекта.
Объектом оценки в организации являются сотрудники и группы сотрудников.
Предметом оценки являются профессиональные и личностные качества объектов оценки.
Если говорить о целях деловой оценки персонала, то во-первых, это получение информации, деловая оценка позволяет получать необходимые данные для принятия кадровых решений, кроме того, деловая оценка также преследует мотивирующую цель, поскольку с одной стороны деловая оценка показывает, что руководство обращает внимание на персонал организации, а с другой стороны, указывает на то, что руководство должно учитывать при формировании системы вознаграждений.
На рисунке 1 показана роль деловой оценки в системе управления человеческими ресурсами организации.
Весь текст будет доступен после покупки
