Кадровое планирование в организации.

Введение 4
1 Значение и роль кадрового планирования 7
1.1 Содержание кадрового планирования 7
1.2 Цели и принципы кадрового планирования 11
1.3 Общие требования к кадровому планированию 12
1.4 Подбор персонала 16
2 Анализ кадрового планирования 19
2.1 История развития ЗАО « Саратовоблжилстрой» 19
2.2 Численность и структура персонала 24
2.3 Анализ финансово- хозяйственной деятельности предприятия 26
2.4 Кадровое планирование 27
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового планирования 30
Заключение 36
Список использованной литературы 38

Весь текст будет доступен после покупки

Кадровое планирование является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России.
В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание.
За последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что иностранный опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет.
Особый интерес представляют выработка кадрового планирования корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

Весь текст будет доступен после покупки

1 ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
1.1 Содержание кадрового планирования

Кадровое планирование-главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика как инструмент управления — это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач.
Основные характеристики кадровой планирование организации:
- связь со стратегией развития организации;
- ориентация на долгосрочное планирование;
- значимость роли персонала;
- философия фирмы в отношении работников;
- система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.
Главным объектом кадровой планирования предприятия является -- персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.
Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
В основе формирования кадровой планирование лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.
Задачи кадровой стратегии включают:
- поднятие престижа предприятия;
- исследование атмосферы внутри предприятия; - анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
Содержание кадровой политики: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
Кадровое планирование организации призвано обеспечить:
- высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;
- структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;
- отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.;
- организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;

Весь текст будет доступен после покупки

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом: Учебник. МН.: Экоперспектива, 2008.
2. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера Учебник. - М.: Книжный дом,2009 .
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2006.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Юрист, 2007.
5. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Учебник - СПб: «Питер», 2008 .
7. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. Учебник - М.: ЮНИТИ, 2007.
8. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. 2006.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник - М.: ЮНИТИ, 2007.
10. Грачев М.В. Супер-кадры. - М.: Финпресс, Магистерская00. 2006.
11. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях. Учебник.- М.: ЮНИТИ,2009.

Весь текст будет доступен после покупки