KPI (Key Perfomance Indicators) – ключевые показатели эффективности.

Введение
1 глава Теоретические основы системы ключевых показателей эффективности (KPI) …………………………………………………………….7
1.2. Основные преимущества и недостатки работы с KPI …………………...11
1.3 Связь KPI с основными факторами, определяющими стоимость компании.
2 глава ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЭНЕРГОРЕСУРС» …………………..30
2.2. глава. НАПРАВЛЕНИЯ ПО РАЗРАБОТКЕ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЭНЕРГОРЕСУРС» ………………… 39
Заключение……………………………………………………………………… 42
Список литературы ……………………………………………………………...43

Весь текст будет доступен после покупки

Управление современным бизнесом – процесс сложный, требующий принятия важных управленческих решений в сжатые сроки, основываясь на анализе большого объема финансовой и другой информации.
Для современного руководителя важно уметь не только быстро решать возникающие проблемы, но и своевременно предотвращать их, направляя бизнес в сторону новых возможностей и благоприятных перспектив развития. Для стратегического управления внедрение системы KPI имеет ключевое значение. Key Performance Indicator (KPI) это ключевой показатель результатов деятельности.
Система ключевых показателей должна соответствовать следующим важнейшим задачам:
? измерять результаты деятельности в отношении удовлетворения ключевых потребностей клиентов;
? обеспечивать ясность стратегических задач;
? фокусироваться на ключевых процессах и критических показателях;
? сигнализировать об улучшении показателей деятельности;
? идентифицировать критические факторы, требующие внимания;
? предоставлять четкую основу для идентификации достижения результатов и соответствующего поощрения.
KPI — это инструмент измерения поставленных целей. Показатели, используемые для управления и оценки деятельности организации, должны быть четко связаны с ее целями, то есть формироваться исходя из её содержания. Система управления компанией на основе KPI позволяет достичь цели компании, помогая руководителям более эффективно управлять имеющимися ресурсами в ключевых областях деятельности на основе информации об экономической и оперативной деятельности компании, отклонениях плана от факта.

Весь текст будет доступен после покупки

Стоит понимать, что получение оперативной информации о деятельности компании - потребность каждого руководителя. Для этого в организации создаются разнообразные системы отчетности, которые позволяющие оценить работу фирмы с разных ракурсов. Но, несмотря на множество отчетов, руководителю нередко по-прежнему нелегко ответить на важнейшие вопросы: Приближаемся ли мы к поставленным целям? Что мешает приближаться к цели? Для того чтобы ответить на данные вопросы нам необходим ограниченный набор ключевых показателей эффективности, которые ориентированы на измерение стратегических параметров. Их основная цель - не заменить иные системы отчетности, а занять место индикаторов деятельности компании, предупреждающих о возможности возникновения проблем. Основой для разработки KPI (Key Performance Indicators - KPI) является стратегия компании в любой существующей форме и бизнес-модель фирмы (организационная структура и ключевые бизнес-процессы). Анализ стратегических целей и их трансляция на бизнес-модель предприятия позволяют определить, какие количественные изменения в компании служат подтверждением того, что цель достигнута, и какова динамика этих изменений во времени. Из выделенного списка измеримых характеристик организации отбираются ключевые показатели эффективности. Отобранные KPI сводятся в систему, т.е. разрабатываются процедура и допустимые форматы отчетности. Проводится планирование показателей на ближайший, обозримый для каждой конкретной организации, период. Далее хотелось бы сказать об основных подходах к внедрению системы KPI: Первый подход - это использование мирового опыта в виде атласов KPI компаний из данной отрасли. Несомненном плюсом данного подхода является отсутствие необходимости "изобретать велосипед". Но минусом является - неготовность системы управления работать в российских компаниях с требуемой степенью информационной прозрачности и неактуальность (на данной стадии развития) большой части показателей (в силу разных стратегических задач, стоящих перед российскими и европейскими или американскими компаниями). Второй подход- это разработка KPI с учетом уровня развития и особенностей системы управления компанией.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Адамская Л.В., Ковалев А.С. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. – 2017. – № 4 (17). – С. 17-19.
2. Бабкина О. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / Байдаков А.Н., Черникова Л.И., Кенина Д.С. - М.:СтГАУ - "Агрус", 2017. - 116 с.
3. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Ю. Базаров. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 381 с.
4. Битюкова С. С. Совершенствование системы мотивации персонала // Молодой ученый. — 2019. — №15. — С. 187-190.
5. Волосский, А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. - М.: Техносфера, 2018. - 524 c.
6. Ветлужских, Елена Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2018. - 152 c.
7. Гарькин И.Н., Медведева Л.М., Клюев А.В. Построение карьеры:
8. профессиональные траектории молодежи // Успехи современной науки и образования. 2017. №4. Т. 1. С. 121–124.

Весь текст будет доступен после покупки