Разработка системы аттестации персонала на примере ООО «Лидер»

ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1. Понятие, сущность, значение системы аттестации персонала 8
1.2. Этапы проведения аттестации персонала 13
1.3. Методы оценки персонала в процессе аттестации 18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЛИДЕР» 26
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации 26
2.2. Изучение принципов работы с персоналом в организации 35
2.3. Анализ системы аттестации персонала в организации 41
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЛИДЕР» 47
3.1. Оценка системы аттестации персонала в организации 47
3.2. Разработка системы аттестации персонала в организации 52
3.3. Расчет экономической эффективности системы аттестации персонала 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 72
ПРИЛОЖЕНИЯ 76

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования заключается, в том, что в настоящее время в нашей стране основным вопросом благополучного развития организации становится поиск современных методов и способов управления персоналом для успешного прохождения предстоящих этапов жизненного цикла.
Хозяйствующие субъекты применяют те или иные кадровые технологии в зависимости от необходимости вектора системы управления персоналом и метода управления персоналом.
В зависимости от цели предпринимательской деятельности (например, достижения определенного уровня конкурентных позиций, усиление конкурентных позиций на рынке или недопущения снижения уровня конкуренции) целесообразно формировать набор приоритетных и оптимальных методов управления персоналом и кадровых технологий.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие, сущность, значение системы аттестации персонала

У каждого специалиста существуют определенные должностные обязанности, требования, которых он должен соответствовать. Оценка персонала необходима для анализа за содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.
В самом общем смысле аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям [12, с. 65].
Но это определение, на мой взгляд, рассматривает аттестацию персонала несколько однобоко, лишь как оценку соответствия работника занимаемой или желаемой должности.
В более широком смысле аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях.
Аттестация персонала организаций ? процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работника, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности [2, с. 53].
Аттестация проводится на основе специально разработанной процедуры, утвержденной как локально нормативный документ в области регулирования трудовых отношений.
Целью проведения аттестации является выявление соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения, а также является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период.
Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, на¬саждения, определения размера заработной платы, а также по¬нижения в должности и увольнения.
Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение сте¬пени загрузки работников и использования его по специальнос-ти, совершенствование стиля и методов управления персоналом.
Также, цели аттестации персонала:
1. Административные
Повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку помогает ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности.
Продвижение по службе – отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности.
Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что сотрудник будет работать более эффективно на другой должности.
2. Информационные
Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. Тем самым, сотрудник может узнать не только достаточно ли хорошо он выполняет свои обязанности, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.
3.. Мотивационные
Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности ра¬ботников.
Задачи оценки персонала:
? оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
? определить затраты на обучение;
? поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;
? организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;
? разрабатывать программы обучения и развития персонала [8, с. 112].
В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку
Субъекты оценки персонала:
? линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы;
? коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;
? лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки [12, с. 67].
Различают четыре вида аттестации служащих (руководите¬лей, специалистов и других служащих): очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе и аттестация при переводе в другое структурное подразделение.
Очередная аттестация является обязательной для всех и прово¬дится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служа¬щих.
Аттестация по истечении испытательного срока проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адап¬тации на новом рабочем месте.
Аттестация ори продвижении по службе должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более вы¬сокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.
Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит суще¬ственное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом [7, с. 35].
Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации.
Аттестация персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность:
? совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
? улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
? выявлять направленность повышения квалификации работников; стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
? совершенствовать формы и методы работы руководителей;
? формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др. [19, с. 87].
На результатах аттестации кадров базируется решение следующих управленческих проблем:
1. Подбор кадров: оценка личных качеств претендентов; оценка квалификации претендентов.
2. Определение степени соответствия занимаемой должности:
? переаттестация работников;
? анализ рациональности расстановки работников;
? оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;
? оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки.
3. Улучшение использования кадров:
? определение степени загрузки работников, использование по квалификации;
? совершенствование организации управленческого труда.
4. Выяснение вклада работников в результаты работы:
? организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);
? установление меры взыскания.
5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации:
? прогнозирование продвижения по службе работников;
? формирование резерва на выдвижение;
? отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;
? необходимость повышения квалификации и ее направленность;
? разработка программ повышения квалификации работников управления;
? оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.
6. Улучшение структуры аппарата управления:
? обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;
? проверка нормативов численности;
? обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации; разработка и уточнение должностных инструкций.
7. Совершенствование управления:
? совершенствование стиля и методов управления (усиление демократических начал, борьба с бюрократизмом и т.п.);
? повышение ответственности работников [9, с. 113].
Оценка, особенно объективная, побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют стремление работать лучше.

1.2. Этапы проведения аттестации персонала

Аттестация проводится в обязательном порядке для государственных служащих, муниципальных служащих, медицинских работников, педагогов, аудиторов, работников опасного производства, пилотов, машинистов поездов, а также для всех ответственных должностей, к которым федеральные законы предъявляют квалификационные требования.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022 [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс
2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14-е изд. – Санкт-Петербург : Питер, Прогресс книга, 2018. – 1038 с.
3. Архипова, Н.И. Современные проблемы управления персоналом : монография / С.В. Назайкинский, О.Л. Седова, Рос. гос. гуманитар. ун-т, Н.И. Архипова. – М. : Проспект, 2018 .– 161 с.

Весь текст будет доступен после покупки