Развитие системы адаптации персонала организации (на примере АО «ОДК» ПК «Салют»)

Введение ………………………………………………………………… 3
ГЛАВА 1. Теоретические основы управления адаптацией персонала………………………………………………………………... 7
1.1. Система адаптации в управлении персоналом……………………… 7
1.2. Опыт управления адаптацией персонала в отечественных и зарубежных организациях…………………………………………………………… 21
1.3. Наставничество в системе управления адаптацией……………… 25
ГЛАВА 2. Анализ деятельности организации и выявление проблем адаптации персонала…………………………………………………… 31
2.1. Общая характеристика предприятия АО «ОДК» ПК «Салют» и отдела полимерных композиционных материалов …………………………… 31
2.2. Анализ системы адаптации персонала в АО «ОДК» ПК «Салют» отдела полимерных композиционных материалов…………………………… 36
2.3. Разработка мероприятий по развитию системы адаптации в отделе полимерных композиционных материалов …………………………………………………………………………… 44
Заключение……………………………………….................................. 56
Список используемой литературы…………………………………… 59
Приложение…………………………………………………………… 61

Весь текст будет доступен после покупки

За 25 лет экономических реформ, проводимых в России, существенно изменился статус организаций, как основного звена экономики. Появились новые экономические и правовые регуляторы. В создавшейся рыночной среде необходимы и новые механизмы управления персоналом организации.
Технологический цикл работы с персоналом организации включает в себя следующие этапы: наем, оценка, отбор и прием на работу, подбор и расстановка персонала, деловая оценка персонала на всех стадиях его деятельности; социализация, профориентация и трудовая адаптация, организация труда персонала; высвобождение персонала как в связи с увольнением по тем или иным причинам, так и в связи с уходом на пенсию.
В результате перехода на рыночную экономику были ликвидированы многие индустриальные предприятия, при этом государство потеряло высококвалифицированных специалистов, которые вынуждены были перейти в сферу торговли, обслуживания. Во время плановой экономики прием на работу осуществлялся по профессиональной пригодности. Молодым специалистам была гарантирована возможность работать по полученной в учебных заведениях профессии. На местах действовала, и не формально, система наставничества. По рабочим профессиям широкого профиля можно было получить подготовку в профессионально-технических училищах. Руководитель подразделения на предприятии нес ответственность за адаптацию персонала к условиям работы. Мотивационная сфера специалистов имела более широкий спектр. В настоящее время она сведена в основном к денежной мотивации. Потерян престиж многих профессий.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. Теоретические основы управления адаптацией персонала
1.1 Система адаптации в управлении персоналом
Одной из отличительных черт современного производства является его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлечения работника в дела организации, поэтому управление персоналом приобретает все более важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности долгосрочного развития.
Концепция управления персоналом – система теоретико - методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологий управлений персоналом, формирование системы управления персонала и разработку технологий управлений персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала.
Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Вся совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, подразделяют на следующие виды: научно-техническая, производственная, экономическая, коммерческая, социальная.
Социальная цель – обеспечение организации конкурентноспособными кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Для реализации социальной цели и существует система управления персоналом.
В условиях становления рынка трудовых ресурсов возрастает значение регулирования внутреннего рынка предприятия. Особую важность приобретают задачи развития персонала, связанные с быстрой и безболезненной адаптацией работников, планированием их карьеры, продвижением по квалификационным и служебным уровням в соответствии с заданной моделью.
Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Для конкретного предприятия с учетом его специфики производства и системы управления выстраивается своя система адаптации персонала.
Потребность в формировании системы адаптации возникает на этапе активного развития организации. Вместе с ее ростом увеличивается общее количество подразделений и работников, а значит, и новичков. В какой-то момент руководители организации уже не могут лично заниматься новыми работниками, как это обычно происходит в малых организациях. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми работниками, следовательно - в создании системы адаптации.

Весь текст будет доступен после покупки

Нормативно-правовые акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации (постатейный) / под ред. О.А. Шевченко. – 6-е изд. – Москва : Проспект, 2022. – 832 с.

Научная и учебно-методическая литература
1. Захаров Н.Л., Пономаренко Б.Т., Перфильева М.Б. Управление настроем персонала в организации. Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2019,с.287
2. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения, - СПб.: Питер, 2019. – 2008с.
3. Куприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие. Учебное пособие. Москва, 2018,с.255
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 440с.(Высшее образование: Бакалавриат).
5. Менеджмент: учебник/Э.М.Коротков. – М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2018.-640с. – (Основы наук).
6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова.- 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2018.- 638 с.- (Высшее образование).
7. Управление персоналом организации: учебник / Н.В.Фёдорова, О.Ю.Минченкова.- М. : КНОРУС, 2020.- 216с.
8. Управление персоналом: учебник/ Н.В.Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2020. 216.-(Бакалавриат)
9. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н.Новгород: НИМБ, 2019.- 311 с.
10. Зайцев Г.Г. Управление персоналом на предприятии.- Москва.: Изд-во МГУ, 2018.-319 с.

Весь текст будет доступен после покупки