1.1 Понятие, принципы и этапы процесса отбора персонала
Персонал является самой важной, наиболее ценной составляющей любой организации и предприятия. Преимущественно характер и состав кадров определяет положение предприятия в современных условиях рынка, его конкурентоспособность, потенциал дальнейшего развития. Эти обстоятельства делают функцию отбора персонала одной из наиболее важных составляющих практики руководства компанией.
Профессиональные сотрудники с коммуникативными качествами создают комфортные условия для работы предприятия, способствуют повышению производительности.
На современном этапе существует множество базовых кадровых технологий и подходов при отборе персонала. Общественное мнение, требования в течение многих столетий сформировало определенные требования к работникам.
В современном толковом словаре русского языка Т.Ф. Ефремовой понятие «отбор» предполагает такие действия, как: отбирать, отобрать или закономерность развития живой природы, определяющая приспособляемость организмов к изменяющимся условиям жизни, основанная на взаимодействии изменчивости, наследственности и выживаемости организмов [18, с.478].
Слово «персонал» - это личный состав учреждения, предприятия; все работающие в каком-либо учреждении, предприятии или служащие или рабочие учреждения, предприятия, которые принадлежат к одной профессиональной категории [18, с.593].
В практике отечественных и зарубежных исследователей имеется множество способов, которые помогут обеспечить качественный отбор персонала.
Современник А.Я. Кибанов считает, что отбор персонала - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность [23, с.85].
Он считает, что для осуществления качественного отбора претендентов необходимо соблюсти условия, представленные на рисунке 1.
Рисунок 1 – Условия для качественного отбора претендентов
Отбор персонала на американских фирмах отличается от японской системы отбора персонала. Так, японские фирмы практикуют организацию адаптации сотрудника на рабочем месте. Им не в достаточной степени важно высокий уровень знаний и практического опыта, что совершенно разниться с требованиями в США. Практика Японии показывает, что никогда выпускник Объясняется это тем, что японский рабочий или служащий принимается в организацию, как правило, на очень длительный срок. Даже выпускники ВУЗов первоначально зачисляются на рядовые должности, с перспективой карьерного роста на долгосрочный период. Это особенность работы с кадрами в крупных фирмах приспособлена к пожизненному найму.
Опыт Японии в условиях глобального кризиса для отечественных организаций не во всех случаях может быть рекомендован и использован в практике.
Опыт американских организаций при определении требований к кандидатам на должность руководителей предполагает:
1. Всякий выбор должностного лица есть неизбежный компромисс - даже лучшие работники имеют недостатки, ключом к отбору должно служить ясное представление о том, какие качества являются действительно необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь.
2. Разные комбинации качеств могут быть равноценными для исполнения должности.
3. Руководители и специалисты должны обратить внимание на часто допускаемую ошибку и при установлении требований к должности проводить четкое различие между качествами, которые нужно обязательно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квалификации. В отношении должности, на которую мало претендентов, это особенно нежелательно. В таких случаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии которых кандидат не сможет выполнять работу.
4. Повышение требований к качествам сегодня может сказаться на недооценке общего потенциала работника и квалификации, на которую будет предъявлен спрос в будущем.
5. Четкое определение требований к должности должно исключить неизбежный субъективизм оценок.
Весь текст будет доступен после покупки
