Стратегия обучения и развития персонала туристских предприятий на основе исследования рынка услуг T&D (Training and Development)

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Цели и задачи формирования модели компетенций развития персонала организации сотрудников 7
1.2 Методика оценки компетенций развития персонала организации 15
1.3 Влияние системы развития персонала на оплату труда 21
2 ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ООО «ТК АМБОТИС ТУРС СЕРВИС» 31
2.1Общая характеристика ООО «ТК АМБОТИС ТУРС СЕРВИС» 31
2.2 Состав, структура и компетенции персонала ООО «ТК АМБОТИС ТУРС СЕРВИС» 37
2.3 Оценка уровня формирования модели компетенций персонала ООО «ТК АМБОТИС ТУРС СЕРВИС» 42
3 ФОРМИРОВАНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ В ПРОЦЕССЕ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ ООО «ТК АМБОТИС ТУРС СЕРВИС» 47
3.1 Разработка модели компетенций для развития персонала в организации 47
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предлагаемой модели компетенций для развития персонала 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ

Весь текст будет доступен после покупки

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определена тем, что в настоящее время каждая компания, которая ориентирована на рост и развитие в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути оптимизации и усовершенствования собственной работы. В этой ситуации необходимо уделять внимание рациональному использованию всех ресурсов, которыми обладает компания, при этом одним из важнейших ресурсов представляется персонал компании.
Обучение сотрудников является неотъемлемым элементом системы управления человеческими ресурсами современной организации. Даже наиболее узкий подход к обучению персонала как к процессу развития профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей отдельных подразделений и стратегии организации в целом указывает на важность и ценность этого направления управленческой деятельности. Однако столь узкое понимание обучения персонала не соответствует требованиям действительности; рыночная конъюнктура настоятельно требует пересмотра стратегий обучения и содержания программ обучения персонала. Происходит это потому, что обучение персонала в современной системе управления способно выполнять целый ряд крайне важных функций, оказывающих влияние на эффективность функционирования и возможности развития организации [10].
T&D (от англ. training and development — «обучение и развитие») — всё, что компания делает для повышения квалификации своих сотрудников. Проще говоря, лекции, тренинги, деловые игры, тимбилдинги и даже корпоративные университеты — всё это отновится к T&D. Этим направлением может заниматься внутренняя структура компании (обычно — HR -отдел) или отдельная организация на аутсорсе .
T&D-менеджер (или провайдер, если речь о подрядчике; может также называться «методист», «продюсер», «эксперт» и т. д.) сначала определяет, какие потребности в обучении есть у руководства и сотрудников компании, а затем предлагает решения.
T&D-менеджер также занимается календарным и финансовым планированием обучения. Кроме этого, в его задачи входит формирование кадрового резерва и регулярный аудит результатов и эффективности обучения.
Факт T&D иногда называют L&D (от англ. learning and development). Это не ошибка — термины используются как синонимы. История Первый корпоративный университет в мире появился в 1956 году в компании General Electriс. Потом в 1961 году в McDonald's — задолго до того, как T&D приобрело своё современное название. Направление T&D, как и весь рынок корпоративного и индивидуального обучения, в России активно развивается с начала 2000-х годов. Тогда начали появляться корпоративные университеты: первые появились в МТС, «Северстали» и «Уралсибе».
Вышеуказанными положениями определяется актуальность и практическая значимость настоящего исследования.
Цель исследования – анализ проблем формирования системы компетенций для развития персонала и разработка модели обучения персонала современной организации.
В связи с поставленной целью были сформулированы следующие задачи исследования:
1. Изучить теоретические аспекты формирования компетенций для развития персонала организации.
2. Рассмотреть особенности формирования системы компетенций для развития персонала в организации ООО «ТК АМБОТИС ТУРС СЕРВИС».
3. Дать оценку уровню развития формирования системы компетенций персонала в организации ООО «ТК АМБОТИС ТУРС СЕРВИС».
4. Сформировать модель компетенций для развития персонала данной организации.
5. Разработать модель компетенций в процессе обучения персонала в организации и дать оценку ее социальной и экономической эффективности.
Объект исследования – модель обучения для развития персонала.
Предмет исследования – формирование модели компетенций для развития персонала в организации ООО «ТК АМБОТИС ТУРС СЕРВИС».
Гипотеза исследования: формирование модели компетенций в процессе обучения в организации представляется необходимой основой для развития ее персонала.
Теоретической и методологической основой настоящего исследования являются прикладные и фундаментальные исследования, изложенные в работах зарубежных и российских ученых по проблеме исследования, а также практические разработки в области моделей компетенций и развития персонала. Проблемам моделей компетенций и развития персонала в настоящее время уделяется много внимания. Этой проблеме посвящены исследования таких известных ученых, как И.П. Волков, И.Н. Герчикова, Б.Н. Герасимова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня и др. Кроме отечественных исследователей, вопросами работы с корпоративной моделью компетенций уже давно занимаются зарубежные ученые М. Мескон, В. Вудкок, Б. Карлоф, В. Ховард и др.
В процессе написания данной работы применялись следующие методы исследования: метод анализа и синтеза, изучение литературных и иных источников, посвященных вопросам разработки и внедрения системы компетентностного подхода и развития персонала, метод сравнения, а также методы наблюдения и опросов.
Новизна исследования заключается в попытке обосновать значимость модели компетенций при развитии персонала организации на системной основе.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в возможности внедрить на прикладном уровне элементы применения корпоративной модели компетенций для развития персонала современной организации.
Структура: выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы, приложений.
Во введении актуальность, цель, задачи, объект, предмет.
В первой главе раскрыты теоретические аспекты формирования компетенций для развития персонала современной организации, определены основные цели и задачи формирования компетенций сотрудников, рассмотрена методика оценки компетенций, а также определено влияние системы развития персонала на оплату труда.
Вторая глава посвящена анализу особенностям формирования компетенций персонала в процессе обучения на примере организации ООО «ТК АМБОТИС ТУРС СЕРВИС», дана общая характеристика организации как объекта исследования, проанализированы состав, структура и компетенции персонала, представлена оценка уровня формирования компетенций для развития персонала.
В третьей главе рассмотрено формирование модели компетенций для развития персонала ООО «ТК АМБОТИС ТУРС СЕРВИС», дана оценка социально-экономической эффективности предлагаемой модели компетенций по развитию персонала.
В заключении даны выводы и предложения.

Весь текст будет доступен после покупки

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Цели и задачи формирования модели компетенций развития персонала организации сотрудников
К настоящему времени уже существует большое число определений компетенций и моделей компетенций. Как указывает Т.Ю. Базаров, в общем аспекте под компетенцией в современном HR-менеджменте трактуется способность сотрудника применять знания, умения и личностные качества для результативной работы в определенной профессиональной сфере деятельности [4, с.118].
Необходимо заметить, что довольно часто понятия «компетентность» и «компетенция» на практике применяются как синонимы, однако это не совсем верно, хотя и данные определения довольно тесно связаны между собой.
Под компетенцией понимается практическое умение и готовность сотрудника на необходимом уровне справляться с кругом профессиональных целей и задач, возлагаемых занимаемой должностью. Иными словами, компетенция–это характеристика должностной позиции, а не конкретного человека [7, с.26].
Компетенция предполагает под собой то, что сотрудник должен делать, когда занимает некоторую должностную позицию в соответствии с предписаниями и стандартами исполнения, которые соответствуют данной позиции. Компетенции определяются при помощи стандартов и критериев выполнения заданий либо поведенческих эталонов [6, с.211].
Компетентность представляет собой в основном субъектную, а не объектную особенность; это то, что напрямую относится к человеку как к субъекту профессиональной деятельности; это те профессиональные особенности, которые отличают результативных сотрудников от средних [11, с.304].

Весь текст будет доступен после покупки

1. Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации Учебное пособие - 2-е изд. – М.: РАГС, 2019. – 217 с.
2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2019. – 406 с.
3. Артемов, О.Ю. Теория и практика работы с кадрами – М.: РГГУ, 2020. – 324 с.
4. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М., 2021.–211 с.
5. Базаров, Т.Ю. Технология центров оценки персонала. Процессы и результаты. – М.: КноРус, 2020. – 304 с.
6. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: практическое пособие – М.: Проспект, 2021. – 321 с.
7. Большаков, А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. - СПб.: Питер, 2020. - 261 с.
8. Борисова, Е. М., Логинова Г. П. Индивидуальность и профессия. М., 2015.–336 с.
9. Бодалев, А.А. Психология общения. М.: ИПП, 2021.– 256с.
10. Васильева, М. Система управления персоналом в условиях внедрения инноваций / Васильева М. // Управление персоналом. М.: РГГУ – 2021. – № 10. – С. 26
11. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика: Электронный учебник. М.: Кнорус, 2020– 259 с.
12. Веснин, В.Р., Менеджмент в схемах и определениях, учебное пособие – М.: изд. Проспект, 2020– 332 с.
13. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: ИПП, 2020. – 296 с.
14. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Кнорус,2021. – 402 с.
15. Волков, И.П. Руководителю о человеческом факторе. СПб.: Питер, 2019. – 178 с.
16. Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты [Электронный ресурс]: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н. А. Горелов. — Электрон.текстовые данные. — М. : Издательство Юрайт, 2020. — 412 с.— Режим доступа: https://www.biblio-online.ru/book/ADCBB35F34AA-479C-8103-951511EEB1D8 (дата обращения: 20.05.2019).
17. Десслер, Г. Управление персоналом: Учебн. пособие. / Под ред. Шленова. –М.:БИНОМ, 2019. – 503 с.
18. Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2019. – 792 с.
19. Егоршин, А.П.Компания труда персонала: учебное пособие – М.: Инфра-М, 2020. – 438 с.
20. Ерасова,Н. Ю. Становление профессиональной идентичности индивида в контексте психосоциального подхода к проблеме развития / Н. Ю. Ерасова // Психологическая наука и образование. 2021. №5.–416 с.
21. Журавлев, А. Л. Психологическое воздействие в межличностной и массовой коммуникации [Электронный ресурс] / А. Л. Журавлев, Н. Д. отв. ред. Павлова. - Москва: Когито-Центр, 2021. – Электрон.дан. – Режим доступа :http://www.iprbookshop.ru (дата обращения: 26.02.2022).
22. Зеер,Э.Ф.Психология профессионального образования: Учебное пособие. - Екатеринбург, 2019.– 216 с.
23. Ивановская, Л.В. Стратегия управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. М.:БИНОМ, 2019. – С. 43-49.
24. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., Питер, 2020.– 169 с.
25. Иванцевич,Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Гардарика, 2020. – 438 с.
26. Кафидов, В.В. Современный менеджмент, учебник - М: МФПУ Синергия, 2019. – 481 с.
27. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2019. – 329 с.
28. Коротков, Э.М. Организационное поведение. М.:ИПП, 2019. – 472 с.
29. Кузнецов, И. Н. Документационное обеспечение управления персоналом [Электронный ресурс]: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / И. Н. Кузнецов. — Электрон.текстовые данные. — М. : Издательство Юрайт, 2020. — 520 с.— Режим доступа: https://www.biblio-online.ru/book/BDE14AC8- BFC6-4C18-BBDF( дата обращения: 16.05.2022).
30. Курганов, А.М. Современный менеджмент. Теория и практика управления -М.: Книжный мир, 2019. – 328 с.
31. Кнорринг, А.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Дело, 2020. –408 с.
32. Климов, Е.А. Психолого-педагогические проблемы профессиональной консультации. М., Пересвет, 2014.– 332 с.
33. Кричевский, Р.А. Если вы руководитель. М.: Проспект, 2021. – 285 с.
34. Лукашевич, В.В., Основы управления персоналом, учебное пособие - М: Кнорус, 2021. – 228 с.
35. Нечаев, Н. Н. Психолого-педагогические основы формирования профессиональной деятельности. М.ИПП, 2019.– 216 с.
36. Самоукина, Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Питер: Питер принт, 2019. – 175 с.
37. Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Электронный ресурс]: учебник и практикум для академического
бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 3-е изд., перераб. и доп. — Электрон.текстовые данные. — М. : Издательство Юрайт, 2020. — 323 с. — Режим доступа: https://www.biblioonline.ru/book/71208252-F3D2-4EFD-96C8- 7F68760B2BE (дата обращения: 18.05.2022).
38. Социальная психология / под.ред. А. Н. Сухова, А. А. Деркача / А.Н. Сухов А.А. Деркач. – М., Акакдемия, 2014.– 211 с.
39. Столяренко, Л.Д. Основы психологии. Ростов-на-Дону. Феникс, 2020.– 315 с.
40. Станкин, М.И. Психология общения. М.: МПСИ, 2019.– 332 с.

Весь текст будет доступен после покупки