Управление карьерой персонала в организации (на примере любой организации на наше усмотрение)

ВВЕДЕНИЕ 3
1 Теоретические основы управления карьерой в организации 6
1.1 Сущность и значение карьеры персонала в организации 6
1.2 Виды карьеры персонала в организации 12
1.3 Основы управления карьерой как часть системы управления персоналом в организации 17
2 Анализ управления карьерой персонала в ООО «Модуль» 26
2.1 Краткая характеристика предприятия 26
2.2 Организация управления персоналом в ООО «Модуль» 34
2.3 Оценка управления карьерой персонала в ООО «Модуль» 39
3 Совершенствование процесса управления карьерой персонала ООО «Модуль» 45
3.1 Мероприятия по совершенствованию управления карьерой персонала в организации 45
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 57

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы. Трансформация современного общества оказала существенное влияние на переориентацию ценностей людей в области труда, ставя на первый план не только материальное стимулирование, но и множество других факторов.
Одним из важнейших методов среди нематериального стимулирования работников является возможность построения ими карьерного роста на предприятии. Многие люди ставят себе цели карьерного роста, начиная с учебного заведения, в результате чего при трудоустройстве относят данный пункт на первый план. Если карьерного роста нет, то таких сотрудников сложно удержать на рабочем месте, что становится причиной роста текучести кадров. Для узкопрофильных компаний такая тенденция является критичной, поскольку потеря профессионала отражается на сбоях основных производственных процессов и оборачивается потерей качества продукции, оттоком покупателей и проявлением других негативных тенденций. Поэтому большинство работодателей понимает важность карьерного роста своих сотрудников. Многие выстраивают карьерные лестницы, карьерограммы. А в последние годы стали использоваться и цифровые технологии управления карьерой, основанные на социологических массивах информации, позволяющих учитывать множество аспектов, которые не может принять во внимание человек.

Весь текст будет доступен после покупки

Построение эффективной системы управления деловой карьеры является довольно сложным процессом, поскольку не показывает фактических результатов в деятельности компании и носит косвенный эффект. Тем не менее стоит понимать, что, используя карьеру в виде мотивации предприятия, не только сохраняют сотрудников, но и формируют суперпрофессионалов, которые со временем будут только развивать свои знания и умения в работе на данном предприятии.
Каждый работник должен получать удовольствие от своей деятельности и ожидаемые пути самовыражения, как в карьерном росте, и ответственен за свое профессиональное будущее.
По сути, сущность карьеры может быть определена стремлением человека достичь определённого положения в организации, при котором он сможет удовлетворить свои потребности в большем объеме.
Карьера - результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьера - это индивидуально-осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека [3, с. 41].
Карьерный рост рассматривается как эффективный способ мотивации, который относится к нематериальным методам стимулирования. Именно поэтому управление деловой карьерой персонала является важным направлением в реализации кадровой стратегии и кадровой политики в части эффективного использования человеческих ресурсов, профессионального и должностного роста сотрудников. Действия по управлению карьерой со стороны работодателя сотрудники оценивают как персональную заботу в создании условий для самореализации, определения перспектив в профессиональной и личной жизни. Подобная синергия двух участников трудового процесса пока еще, к сожалению, редкость, но с каждым годом становятся очевидны как положительный результат от взаимодействия, так и возможные риски. Ведь отсутствие внимания со стороны работодателя вызывает неудовлетворенность работников, снижает их мотивацию и лояльность, увеличивает текучесть кадров и расходы на подбор новых сотрудников, нарушает баланс кадрового резерва и процессов рекрутинга и в целом негативно сказывается на репутации работодателя.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Абрамова Е.А.Создание модели компетенций для совершенствования бизнес-процессов управления персоналом //Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. - 2020. - №4 (64). - С. 8-13
2. Аверьянов Н.С. Управление профессиональной карьерой в сфере информационных технологий // Научный альманах. – 2018. – № 12-2 (50). – С. 175-177.
3. Александрова А.П. Управление деловой карьерой как фактор развития персонала предприятий в сфере услуг // Производственный менеджмент: теория, методология, практика. – 2016. – № 5. – С. 41-44.
4. Антропов В.А., Дмитриенко Н.В. Управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов // Уральский государственный университет путей сообщения. Серия История. Политология. Экономика. Информатика. 2016. № 1 (72). Выпуск 13/1.
5. Антропов В.А., Дмитриенко Н.В. Управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов // Уральский государственный университет путей сообщения. Серия История. Политология. Экономика. Информатика. 2016. № 1 (72). Выпуск 13/1
6. Балашов, А. И. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / А. И. Балашов. – СПб.: Питер, 2019. – 318 с.
7. Бачина, Е. С. Методы оценки персонала / Е. С. Бачина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 8 (142). — С. 139-144.
8. Бойкова, И. В.Управление деловой карьерой как фактор развития человеческих ресурсов организации // Экономика и государство: проблемы и перспективы развития. 2020. С. 56 - 60.
9. Галимова А.Ш.,Хамитова О.А.,Шакирова Э.И. Особенности построения деловой карьеры персонала в условиях удаленной (дистанционной) работы //Экономика и управление. 2021. № 4 (160). С.129-132.

Весь текст будет доступен после покупки