Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом
1.1 Сущность, цели и задачи системы управления персоналом
Управление персоналом, или человеческими ресурсами выступает одним из важнейших аспектов в деятельности каждого предприятия.
Термин «управление человеческими ресурсами», впервые начал употребляться в американской литературе и означал определенный подход к организации кадровой функции, которая охватывала, в свою очередь, управление кадрами в организации.
Данный термин управления человеческими ресурсами возник во второй половине 80-хх гг., вытеснив собой такие понятия как «кадровая политика» и «управление кадрами» .
Замена традиционных терминов, таких как «кадровая политика» или «трудовой потенциал» на термин управление человеческими ресурсами, изменило суть и содержание самого понятия. Также вышеупомянутый новый термин, внес определенные коррективы в философию управления человеческими ресурсами в организации.
Основным отличием между понятиями управлением человеческими ресурсами и управлением кадрами состоит в специфическом подходе к самому определению предмета управления.
Управление персоналом - это комплексный, четко определенный подход влияния на коллектив с целью получения максимальных условий для творческой, инициативной и сознательной работы всего персонала, для обеспечения достижения целей предприятия .
Согласно мнению Е.Стоера, управление человеческими ресурсами объясняется, как метод менеджмента трудоустройства, задача которого заключается в получении конкурентных преимуществ вследствие стратегической расстановки на ключевые позиции мотивированных и высококвалифицированных работников, при условии использования многих культурных, структурных и персональных подходов .
Управление человеческими ресурсами является важным компонентом в менеджменте предприятия.
Основная цель предприятия в управлении персоналом заключается в получении преимущества над своими конкурентами, достижение рыночного лидерства, а также предоставление качественного продукта (услуги), что можно достичь только в случае обеспечения успеха собственных целей и квалифицированного роста персонала предприятия.
Результатом качественного управления персоналом является самоотдача и заинтересованность самых работников, которые охотно принимают участие в делах компании и постоянно совершенствуют свои навыки .
Эффективное функционирование любого предприятия, прежде всего, определяется степенью профессионального развития его персонала.
В современных условиях быстрого старения знаний, умений и практических навыков, одним из важнейших факторов обеспечения конкурентоспособности предприятия на рынке является необходимость постоянно повышать профессиональный уровень своих работников.
Персонал в современных условиях должен быть высокообразованным, владеть высокой общей культурой, стратегическим мышлением и эрудицией .
Организация профессионального развития стала одной из основных функций управления персоналом. В связи с повышенным вниманием к персоналу, в рамках научной литературы, существуют ряд понятий, которые связаны с персоналом. Все они трактуются по-разному, а именно. Так, Слиньков В. в своей работе определяет управление персоналом, как систематически организованный процесс беспрерывного профессионального обучения работников, для подготовки их к выполнению новых производственных функций, профессионально-квалификационного продвижения, формирования резерва руководителей и усовершенствование социальной структуры персонала .
По мнению, Литвинюк А.М. развитие персонала является итеративным процессом достижения таких показателей уровня квалификации работников, которые соответствуют стратегии развитию организации . В таком понимании, развитие персонала является фундаментальной составляющей общественного процесса управление персоналом.
По мнению Леоновой О.И. и Леонова А.В., управление персоналом - это совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом в сфере обучения персонала организации, его переподготовки и повышения квалификации . Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодичной оценки кадров, планирования деловой карьеры и слyжебно-прoфессионального продвижения персонала, работы с кадровым резервом.
П.Э. Шлендер в своей работе дает такую трактовку понятия: профессиональное развитие персонала - это целенаправленное и систематическое влияние на персонала с помощью профессионального обучения на протяжении их трудовой деятельности в организации с целью достижения высокой эффективности производства или предоставления услуг, повышения конкурентоспособности персонала на ринке труда, обеспечением выполнения работниками новых наиболее сложных задач на основе максимально возможного применения их возможностей и потенциальных возможностей .
Также одним из важных аспектов управления персонала является определение целей работников. Отметим, что цели самих подчиненных и предприятия значительно отличаются.
Целью каждого предприятия является:
- формирование управленческого состава персонала и кадрового резерва;
- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
- воспроизводство персонала;
- интеграция персонала;
- гибкое формирование кадрового потенциала;
- адаптация персонала к предприятию, структурному подразделению, рабочему месту;
- внедрение инноваций.
Целями работника являются:
- поддержка на соответствующем уровне и повышение профессиональной компетентности;
- получение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
- развитие социальной компетентности;
- получение профессиональных знаний о деятельности контактных аудиторий предприятия;
- развитие способностей в сфере планирования и организации деятельности .
В современной экономике управления персонала руководствуется определенными принципами системности:
? согласование целей, форм и методов управления персонала включая стратегию и жизненный цикл развития предприятия;
? организация правильных форм и методов обучения управлению персоналом;
? согласование в управлении персонала с самими работниками с их личными потребностями и потребностями предприятия;
? помощь персонала в положительном восприятии инновационных нововведений, связанных с их управлением;
? обеспечение объединения, приобретенного работниками профессионального опыта с новыми знаниями и навыками (имеющиеся знания должны быть основой для новых знаний, что сформирует синергетический эффект);
? выбор методов обучения в зависимости от конкретной ситуации и возможностей предприятия (выбор методов обучения должен зависеть от таких факторов: цели и задачи обучения, прямая и косвенная его стоимость, срочность, состав участников (их квалификация, мотивация, предварительная подготовка), квалификация и компетентность преподавателей);
? формирование соответствующей мотивации персонала (поскольку осознание необходимости обучения является недостаточным);
? обеспечение согласования обучения и реальной практики (персонал должен четко сознавать практическую значимость применения и сферы использования полученных знаний и навыков);
? ориентация обучения на систематизацию имеющихся знаний персонала.
Формирование корпоративной системы обучения на основе современных принципов обеспечит как ее эффективность, так и рост конкурентоспособности предприятия.
Таким образом, сформировалась система управления человеческими ресурсами, которая заменяет старую систему управления кадрами и признает необходимость капиталовложений в их формирование и развитие, оправдывает экономическую целесообразность затрат, связанных с привлечением качественной рабочей силы, ее беспрерывным обучением, поддержкой в трудоспособном состоянии и, даже, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, для будущего развития.
Весь текст будет доступен после покупки
