Управление персоналом предприятия и методы оценки его эффективности (на примере ПАО «Росбанк»)

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом 6
1.1 Сущность, цели и задачи системы управления персоналом 6
1.2. Методы управления персоналом организации 15
1.3. Показатели оценки эффективности результатов труда персонала 22
Глава 2. Анализ управления персоналом в ПАО «Росбанк» 35
2.1. Общая характеристика ПАО «Росбанк» и нормативно-правовое регулирование его деятельности 35
2.2. Профессионально-квалификационная оценка персонала предприятия 57
2.3. Анализ использования персонала на предприятии 62
Глава 3. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом в ПАО «Росбанк» 80
3.1.Мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом 80
3.2.Оценка эффективности предложенных мероприятий 80
Заключение 95
Список использованной литературы 99
Приложения 108

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность изучения проблемы управления персоналом предприятия связана с тем, что в современных условиях роль человека в производстве существенно меняется, что в свою очередь, обусловлено следующими факторами: изменениями в содержании труда, оговаривающимися внедрением инноваций, повышением значимости самоконтроля и самодисциплины, рост образовательного и культурного уровня работника, изменение приоритетов в системе ценностей персонала.
Главным фактором и источником развития в производственной и предпринимательской деятельности любой организации или отрасли производства являются его кадры: их уровень квалификации, образования, подготовки, опыта и мастерства.
В настоящее время особое значение приобретает проблема качественного управления персоналом, способного обеспечить эффективное управление предприятием, рост конкурентоспособности функционирования субъектов его хозяйственной деятельности. Особую актуальность приобретает повышение эффективности использования трудовых ресурсов с целью развития стратегического потенциала предприятия в целом, а также достижение максимальных конечных результатов его деятельности в краткосрочной и долгосрочной перспективах.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом
1.1 Сущность, цели и задачи системы управления персоналом

Управление персоналом, или человеческими ресурсами выступает одним из важнейших аспектов в деятельности каждого предприятия.
Термин «управление человеческими ресурсами», впервые начал употребляться в американской литературе и означал определенный подход к организации кадровой функции, которая охватывала, в свою очередь, управление кадрами в организации.
Данный термин управления человеческими ресурсами возник во второй половине 80-хх гг., вытеснив собой такие понятия как «кадровая политика» и «управление кадрами» .
Замена традиционных терминов, таких как «кадровая политика» или «трудовой потенциал» на термин управление человеческими ресурсами, изменило суть и содержание самого понятия. Также вышеупомянутый новый термин, внес определенные коррективы в философию управления человеческими ресурсами в организации.
Основным отличием между понятиями управлением человеческими ресурсами и управлением кадрами состоит в специфическом подходе к самому определению предмета управления.
Управление персоналом - это комплексный, четко определенный подход влияния на коллектив с целью получения максимальных условий для творческой, инициативной и сознательной работы всего персонала, для обеспечения достижения целей предприятия .
Согласно мнению Е.Стоера, управление человеческими ресурсами объясняется, как метод менеджмента трудоустройства, задача которого заключается в получении конкурентных преимуществ вследствие стратегической расстановки на ключевые позиции мотивированных и высококвалифицированных работников, при условии использования многих культурных, структурных и персональных подходов .
Управление человеческими ресурсами является важным компонентом в менеджменте предприятия.
Основная цель предприятия в управлении персоналом заключается в получении преимущества над своими конкурентами, достижение рыночного лидерства, а также предоставление качественного продукта (услуги), что можно достичь только в случае обеспечения успеха собственных целей и квалифицированного роста персонала предприятия.
Результатом качественного управления персоналом является самоотдача и заинтересованность самых работников, которые охотно принимают участие в делах компании и постоянно совершенствуют свои навыки .
Эффективное функционирование любого предприятия, прежде всего, определяется степенью профессионального развития его персонала.
В современных условиях быстрого старения знаний, умений и практических навыков, одним из важнейших факторов обеспечения конкурентоспособности предприятия на рынке является необходимость постоянно повышать профессиональный уровень своих работников.
Персонал в современных условиях должен быть высокообразованным, владеть высокой общей культурой, стратегическим мышлением и эрудицией .
Организация профессионального развития стала одной из основных функций управления персоналом. В связи с повышенным вниманием к персоналу, в рамках научной литературы, существуют ряд понятий, которые связаны с персоналом. Все они трактуются по-разному, а именно. Так, Слиньков В. в своей работе определяет управление персоналом, как систематически организованный процесс беспрерывного профессионального обучения работников, для подготовки их к выполнению новых производственных функций, профессионально-квалификационного продвижения, формирования резерва руководителей и усовершенствование социальной структуры персонала .
По мнению, Литвинюк А.М. развитие персонала является итеративным процессом достижения таких показателей уровня квалификации работников, которые соответствуют стратегии развитию организации . В таком понимании, развитие персонала является фундаментальной составляющей общественного процесса управление персоналом.
По мнению Леоновой О.И. и Леонова А.В., управление персоналом - это совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом в сфере обучения персонала организации, его переподготовки и повышения квалификации . Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодичной оценки кадров, планирования деловой карьеры и слyжебно-прoфессионального продвижения персонала, работы с кадровым резервом.
П.Э. Шлендер в своей работе дает такую трактовку понятия: профессиональное развитие персонала - это целенаправленное и систематическое влияние на персонала с помощью профессионального обучения на протяжении их трудовой деятельности в организации с целью достижения высокой эффективности производства или предоставления услуг, повышения конкурентоспособности персонала на ринке труда, обеспечением выполнения работниками новых наиболее сложных задач на основе максимально возможного применения их возможностей и потенциальных возможностей .
Также одним из важных аспектов управления персонала является определение целей работников. Отметим, что цели самих подчиненных и предприятия значительно отличаются.
Целью каждого предприятия является:
- формирование управленческого состава персонала и кадрового резерва;
- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
- воспроизводство персонала;
- интеграция персонала;
- гибкое формирование кадрового потенциала;
- адаптация персонала к предприятию, структурному подразделению, рабочему месту;
- внедрение инноваций.
Целями работника являются:
- поддержка на соответствующем уровне и повышение профессиональной компетентности;
- получение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
- развитие социальной компетентности;
- получение профессиональных знаний о деятельности контактных аудиторий предприятия;
- развитие способностей в сфере планирования и организации деятельности .
В современной экономике управления персонала руководствуется определенными принципами системности:
? согласование целей, форм и методов управления персонала включая стратегию и жизненный цикл развития предприятия;
? организация правильных форм и методов обучения управлению персоналом;
? согласование в управлении персонала с самими работниками с их личными потребностями и потребностями предприятия;
? помощь персонала в положительном восприятии инновационных нововведений, связанных с их управлением;
? обеспечение объединения, приобретенного работниками профессионального опыта с новыми знаниями и навыками (имеющиеся знания должны быть основой для новых знаний, что сформирует синергетический эффект);
? выбор методов обучения в зависимости от конкретной ситуации и возможностей предприятия (выбор методов обучения должен зависеть от таких факторов: цели и задачи обучения, прямая и косвенная его стоимость, срочность, состав участников (их квалификация, мотивация, предварительная подготовка), квалификация и компетентность преподавателей);
? формирование соответствующей мотивации персонала (поскольку осознание необходимости обучения является недостаточным);
? обеспечение согласования обучения и реальной практики (персонал должен четко сознавать практическую значимость применения и сферы использования полученных знаний и навыков);
? ориентация обучения на систематизацию имеющихся знаний персонала.
Формирование корпоративной системы обучения на основе современных принципов обеспечит как ее эффективность, так и рост конкурентоспособности предприятия.
Таким образом, сформировалась система управления человеческими ресурсами, которая заменяет старую систему управления кадрами и признает необходимость капиталовложений в их формирование и развитие, оправдывает экономическую целесообразность затрат, связанных с привлечением качественной рабочей силы, ее беспрерывным обучением, поддержкой в трудоспособном состоянии и, даже, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, для будущего развития.

Весь текст будет доступен после покупки

I. Законодательные и нормативные акты
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ, от 14.03.2020 N 1-ФКЗ) / [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https:// https://base.garant.ru/ 10103000/ (Дата обращения 02.05.2022г.).
2. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации: Федеральный закон №51-ФЗ: редакция от 25.02.2022: принят Государственной думой 30 ноября 1994 года. – Текст: электронный // СПС «Консультант Плюс». – Режим доступа: по подписке.
3. Российская Федерация. Законы. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая): Федеральный закон №146-ФЗ: редакция от 26.03.2022: принят Государственной думой 31 июля 1998 года. – Текст: электронный // СПС «Консультант Плюс». – Режим доступа: по подписке.

Весь текст будет доступен после покупки